萬科機器人員工上線，HR準備好了嗎？
2025-02-04
應用新高地。1、我國機器人產業現狀與規劃
2020年，我國機器人產業營收突破1000億元，工業機器人產量 21.2萬臺，制造業機器人密度達到 246 臺/萬人，是全球平均水平的近 2 倍。
規劃指出，「當前新一輪科技革命和產業變革加速演進。未來 5 年乃至更長一段時間，是我國機器人產業自立自強、換代跨越的戰略機遇期，要求機器人產業營業收入年均增速超過20%。建成 3~5 個有國際影響力的產業集群」
2、行業目前存在問題與行業機會
這個規劃認為，我國機器人產業存在三大問題：技術積累不足、產業基礎薄弱、高端產品供給缺乏。
這三個問題，我們稍微展開一下。
一機器人的核心技術。
軟件方面，主要是控制系統與算法，具體分共性技術（系統開發，操縱系統、信息感知與導航、多機器人協同作業等），前沿技術（仿生感知、認知技術、電子皮膚，人機交互等）。
硬件方面，主要是機器人專用材料、核心元器件、關鍵零部件、加工工藝等。
二機器人的產業基礎。
規劃提到很多維度，主要是要推動產業集群規劃、產學研聯合等，跟我們相關的是「人才供給」。
一是教育端，「支持高校和科研院所培養專業技術和復合型高端人才。推進新工科建設，鼓勵校企聯合開展 產學合作協同育人項目，共建一批現代產業學院。」
二是企業端，「推行訂單培養、現代學徒制等模式，培養產業發展急需人才，實施職業技能提升行動，支持開展企業職工技能提升和轉崗轉業培訓。」
三機器人的產品供給
規劃重點提到要「拓展機器人產品系列，推動產品高端化智能化發展」，簡單的理解，通過消費端反向推動產品端的發展。
這個規劃報告，還把機器人產品分了三大類：
一是工業機器人，包括焊接機器人，生產機器人，物流機器人，協作機器人，移動操作機器人。
二是特種機器人，包括水下機器人，安防機器人，危險環境作業機器人，衛生防疫機器人。
二是服務機器人，包括行業服務機器人（農業、礦業、建筑、醫療康復、養老助殘），家用服務機器人（家務、教育、娛樂、安監），公共服務機器人（餐飲、導引、配送、代步）
簡單的總結，凡是存在問題，背后就是改進的機會，突破的機會。
3、對我們的啟發
第一，這個《規劃》還沒有對商業機器人（人事機器人、財務機器人）提出明確的產品化要求，重點是放在一些傳統行業（工業、農業，礦業、建筑、醫療等）。
所以，HR們還不用過度緊張。
第二，對于相關企業來說，國家會重點推一批機器人行業「專精特新+單項冠軍企業」、發揮政府采購作用、給予稅收優惠政策、融資創新試點。
總之，新賽道打開，誰家有機會就往前沖。
三、機器人對職場有什么影響？
最近，剛好讀到幾篇國外的相關文獻，給大家做一個結論梳理：
1、機器人時代，會帶來失業，還是增加就業？
普華永道2014年根據美國勞工統計局的數據分析，美國機器人密集度最高的三大行業是汽車、電子、金屬。與機器人密集度較低的其他行業對比，機械和工業工程師的就業率高出約20%，安裝維護和維修工人的數量幾乎是后者的兩倍，而且，這些行業生產線工人數量、工人工資高于機器人密集度較低的行業。
德勤2015年報告提到，機器人和新技術可能導致英國80多萬個低技能工作崗位的流失，但同樣有力的證據表明，這些新技術創造了近350萬個新的高技能崗位。機器人密度最高的國家，尤其是德國和韓國，失業率最低。
歐洲經濟研究中心2016年一份文件發現，1999年至2010年間，歐盟27國的自動化（機器人）導致勞動力需求增加了1160萬個工作崗位，這表明機器人的就業創造效應補償就業破壞效應。
主要結論，發達國家有充分的證據表明，自動化（機器人）不會導致工作替代，而是導致工作和任務的重新分配，機器人通過執行常規或危險任務補充和增加人力。
反過來，自動化（機器人）讓勞動力中的高技能就業受到重視，而且，由于溢出效應，也可能在其他部門創造新的低技能就業機會。
2、機器人時代，哪些工作會消失？
大多數專家認為，最容易消失的工作——是那些在物理任務或數據處理中具有高度重復性的任務。但是，人工智能，目前還很難定義自動化任務的邊界。
麥肯錫2017年分析表明，只有不到10%的工作可以完全自動化，而且工作任務的自動化程度因工作和行業的不同而有很大差異。麥肯錫說，「更多的職業將發生變化，而不是自動消失」。
經濟學家James Bessen在2016舉例說，自動柜員機（ATM）在20世紀90年代的引入，并沒有直接導致銀行柜員數量的減少，盡管個別銀行分行確實減少了現場人員，但銀行通過開設了更多分行來保持競爭力，而且，柜員工作重點轉變為跟客戶保持互動提供高價值的服務。
簡單總結一下，機器人不會帶來大規模失業潮，還能創造更多新的崗位。
3、機器人時代，對職場人產生什么影響？
假如機器人與員工一起工作，會產生那些影響？有學者從心理學等角度做了一些研究，結論挺有意思的：
一是員工可能會失去目標。
如果機器人接管了一項工作中的許多任務，或者接管了最具挑戰性的任務，員工們可能會覺得他們沒有什么用處。
研究人員說，以放射科醫生為例，機器經過深度學習，如果在解釋醫學圖像方面做得更好，放射科醫生可能會失去工作目標，負責做面試、測評的HR應該有同感。
二是員工可能更孤獨。
如果機器人取代了原有團隊一部分工作，團隊內部互動的數量和種類就會減少，員工們相互依賴會減少，孤獨感會增強。
而且，如果機器人完成工作中最困難的部分，而員工只負責監督機器人，部分員工可能會感到自尊心降低。
三是員工自主性受到影響。
一方面，機器人通常是按照嚴格的協議工作，這給人類的創造力、判斷和決策留下了很少的發揮空間，員工自主性會受到嚴格限制。
另一方面，對于大多數人來說，機器人和AI技術很難理解，也很難向他人解釋清楚，這種現象通常被稱為人工智能的不透明性，這種不透明性可能導致人與人的疏遠感，也影響員工自主性發揮。
總結這一節。
1、機器人對勞動力和就業的影響并不明顯，不用過度焦慮。
2、機器人對員工個體的心理影響，有很多不確定因素，要去關注。
四、機器人對HR帶來什么影響？
最后，我們簡單談談，機器員工，對HR行業來帶來三點影響。
1、機器人，是一場勞動力革命。
像萬科崔筱盼這樣的虛擬員工、數字員工，實際上由人工智能（AI）和機器人流程自動化（RPA）等新技術驅動下的數字勞動力。
眼下，以RPA機器人為代表的數字員工，已普遍活躍在銀行、保險、制造、零售、醫療、物流、電商甚至政府、公共機構等在內的眾多行業中，這個趨勢勢不可擋。
虛擬員工、數字員工，在B端行業市場最明顯的好處是能大幅度減少人力成本，提升生產效率。
面對這種生產力革命，HR其實是沒有選擇的。
2、機器人，將推動組織變革
波士頓咨詢提出一個「仿生型企業」的概念，意思是說，在新型組織內，人類能力和機器能力完全融合，從HR管理界面來說，比如人工智能面試、大數據驅動的人才配置決策等等。你與機器之間，你中有我，我中有你。
字節跳動旗下TikTok最近取代谷歌成為2021年全球訪問量之王，成功要素除了商業模式、海外策略、核心算法等，或許也要提一下，字節跳動提倡的「海星組織」，字節跳動11萬人，來自117個國家和地區，在國內有超過100多個辦公室，然后，字節跳動沒有設定「公司總部」。
字節靠什么管理和驅動11萬員工？靠用戶數據背后的算法（機器人）？靠海星組織分權模式（看得見的觸角、看不見的手）？值得去探討。
在機器人時代，未來組織要進化成什么樣子，有足夠的想象空間留給HR們。
3、機器人，推動人員能力升級
德勤的2018年人力資本報告指出，在人力資源科技領域，Textrecruit推出了Ari面試機器人，Hiremya.com推出了Mya面試機器人，Paradox.ai推出了Olivia面試機器人……現在最大的難點通常在于訓練軟件如何正確提問、提供正確答案。
換句話說，機器人引入職場，就像新員工進公司一樣，HR同樣需要做大量的技能升級。
德勤調查顯示，機器人引入職場后，前三名要升級的技能分別是：技術技能（65%）、解決復雜問題及技能（63%）、認知能力（55%）。